Archive - 2017

De ce nu functioneaza metodologiile tip ‘’framework’’ in situatii reale?

Am preluat acest comentariu de la participantii pe care i-am avut in ultimii 5 ani in intalniri de grup, aici incluzand si seriile de studenti avute la ICA Balkans, care respecta criteriul de diversitate si chiar proportia ridicata de prezenta feminina si comunicare deschisa fara constrangeri.

In anii 1997-2000 prezenta trainerilor si a consultantilor era masiva si aveai impresia ca multe persoane se orienteaza inspre oferirea de solutii si pregatirea altora. Evident ca majoritatea solutiilor erau importate si adaptate la piata noastra. Sau cel putin asta era promisiunea. Asa au fost obtinute foarte multe proiecte pentru pregatirea managerilor. In 2008 chiar piata atingea peste 40 milioane de Euro ca dimensiune si jucatorii se asteptau la cresteri.

In acest context isi face locu si coaching-ul, timid la inceput, nebagat prea mult in seama, proiectele de dezvoltare fiind in continuare axate pe training.

La nivel de leadership executiv insa si in cateva companii globale se accepta programe de coaching si clientii observa ca eficienta si mai ales ce se intampla in viata reala de organizatie este diferit si mult mai palpabil.

Incepand cu 2013-2014, odata cu inmultirea numarului de scoli de coaching, a crescut foarte mult si numarul de coach-I din piata, insa si aici ca si in cazul trainingului, majoritatea se focuseaza pe proces si metoda, fara a urmari aplicatia, si mai ales intoarcerea investitiei.

Intreaband beneficiarii acestor programe care se bazeaza numai pe framework-uri, foarte putini pot enumera rezultate palpabile prezente dupa programele de multe ori foarte scumpe si consumatoare de timp.

Un exemplu recent, pe care l-am intalnit intr-o fabrica de nivel global, a fost urmatorul: in faza de inceput a proiectului de coaching pe care urma sa-l desfasuram la nivel de manageri, conducatori de echipe, primul lucru cu care am fost intampinat a fost: ‘’inca un program de imbunatatire a noastra…de 5 ani suntem bombardati cu metode si programe…’’

Intrebarea care se pune catre cei care promoveaza aceste ‘’frameworkuri’’ este simpla, ce fel de experienta produce programul si mai ales cu ce eficienta, pentru ca cei deschisi iti vor spune clar, realitatea este diferita la noi.

Ca si in alte domenii, sa zicem de exemplu stil de viata echilibrat, sau managementul greutatii, orice tip de reteta sau dieta va avea un impact limitat, insa evident ca cine are o problema serioasa doreste o rezolvare cat mai rapida.

Si aici incepe de fapt totul. Daca, coachingul acum 10 ani nici nu era prezent pe lista cumparatorilor de servicii de acest gen, acum incepe sa-si faca loc.

Insa din nou, neintelegerea rolului coaching-ului si mai ales abordarea companiilor care s-au adaptat cererii oferind solutii de training generice, ambalate ca educatie, vor influenta negativ eficienta meseriei in sine. Odata ce ti se promite un rezultat magic prin nu stiu ce reteta, care nici macar nu este originala, este o chestiune de timp sa realizezi ca ai ramas la fel, dar fara bani.

Cand lucrez cu manageri care doresc sa practice coaching sau sa-si integreze abilitati in jobul curent, le ascult asteptarile, si da isi doresc sa controleze tot de la inceput, insa le explic ca vor reusi daca isi aloca timp, minim un an pentru a asculta, practica, primi feedback si atunci cand sunt complet edificati vor reusi sa-si deseneze propriul model de abordare.

Acesta este un drum si o invitatie. Evident ca cine nu are rabdare poate cumpara orice training, insa va primi un pachet de informatii ce nu vor intalni mereu realitatea.

In ultimul timp am observat ca firmele de training se orienteaza catre zona de echipe, ceea ce va fi interesant de urmarit, pentru ca acolo chiar nu tine cu metodologii si povesti.

Tentatia e mare pentru ca multi traineri sunt facilitatori de procese si atunci isi imagineaza ca pot transfera multe si unei echipe.

Daca intrebi cum este mai usor sa livrezi rezultate raspunsul vine rapid, prin intermediul unei echipe, insa anecdotic sau trist este faptul ca echipele in piata noastra nu prea performeza desi au indivizi foarte bine pregatiti si capabili.

Explicam acest lucru, intr-o interventie recenta avuta la Varsovia, la conferinta ICF, si aratam ca in mod sistematic, lumea se preocupa de coeziune, motivare sau satisfactie si evident consuma resurse pentru asta, in final esuand si practicand jocurile de invinuire reciproca sau aliantele de tip bisericute impotriva leaderului.

Orice echipa trece prin mai multe etape, relativ singura. Masurarea oamenilor la un moment dat cu diverse chestionare si eventualul ‘’follow-up’’ prin sesiuni individuale acopera poate doar un timid inceput. Daca nu exista o continuare odata la 1-2 luni si stabilirea unor actiuni clare pentru perioada dintre sesiuni sansele de transformare sunt aproape inexistente.

Daca in cazul unui coach transformarea lui poate dura 1-2 ani, in cazul unei echipe putem estima minim 6 luni in care sistemul se echilibreaza, miza nefiind schimbarea imediata, ci pur si simplu intelegerea obiectivului comun si insusirea lui de catre intreaga echipa.

Pana la urma si in cazul eroului coach, miza este aceeasi. Degeaba ii oferi modele prestabilite, el devine constient de dialogul cu clientul in urma practicarii intense, a mentoringului si mai ales in prezenta supervizorului care ii ofera feedback.

Pot spune ca am dovezile active in piata. Sunt profesionisti in marketing si branding care au integrat coaching-ul, platforme digitale de pregatire si cativa activeaza impreuna cu noi in proiecte sectoriale.

In privinta echipelor, avem cam un proiect pe an, in medie, si pastram legatura cu ei pentru ca odata trecuti in alta faza ne reintalnim si continuam.

Inchei cu o reflectie, pentru a avea o echipa discutiile trebuie ancorate in realitate, ori in ziua de astazi articularea adevarului este un sport periculos!


 

 

 

Cum sa faci fata incertitudinilor

Odata cu inceperea anului, au aparut si proiectele noi, chiar daca de multe ori oportunitatea prezentata nu are legatura cu realitatea care urmeaza.

Mai concret, planuiam anul trecut sa demaram o initiativa care sa plece cumva de la experienta noastra in campusul ICA Balkans si sa continue in forma de solutii pentru companii. De regula studentii aplica pentru o scoala de coaching, unde se pune accentul pe invatarea modelului de conversatie 121, prea putin conteaza ce va urma dupa workshopuri. Observand ce asteptari au cand practica si mai ales vazand spre ce aspira am ales sa incercam si varianta de grup.

E bine de stiut ca majoritatea studentilor provin din zone manageriale sau de consultanta asa ca, logic vorbind, pasul urmator de trecere pare simplu.
De fapt am pus la cale un experiment, in idea testarii principiilor de grup, pentru a intelege si perspectiva lucrului in echipe, versus lucrul individual atat de modelat si de frecvent in coaching.

Un element pe care il simteam important si cu care m-am confruntat a fost dorinta mea de a influenta rezultatul si cumva de a conduce pe baza unui plan stabilit metodic, am ales insa sa ne intalnim si sa ne distram mai degraba, urmarind un gen de ancorare in vietile noastre de acum, evitand de fapt prea multe proiectii si cuvinte mari, gen obiective, clientii sau business plan.

Din aceasta realitate obiectiva am discutat ce ne place, si ne-am descoperit zone de rezonanta, am avut si confruntari, nu pot spune ca toata lumea a fost de aceeasi parte a unei singure idei.
Pana la urma totul s-a finalizat la petrecere unde am sarbatorit ne-am facut cadouri si poze. Suna usor facil, insa ca si intalnire eu m-am simtit bine in noul cadru, chiar daca nu s-au tras concluzii sau intocmit rapoarte.

Acest mic exemplu bazat pe experienta reala din echipa mea, arata un alt mod de intrare in conversatii de tip sistemic, in care focusul nu este pe fiecare individ si nevoile lui, ci mai degraba se cauta acest nivel de armonie in cadrul echipei si contributia pe care o are fiecare la scopul comun.

E adevarat ca acest mic experiment se bazeaza pe vreo 5 ani de proiecte reale desfasurate cu echipe in care am lucrat alaturi de Raluca, de la care de fapt am si inteles acest mod diferit de facilitare, care trebuie sa recunosc nu imi era chiar la indemana.

Ca o paranteza, si eu m-am format in scoala de gandire a ledershipului individual, in care mai toate firmele de dezvoltare abunda in modele si as spune eu fac exces si acum, pentru ca aceasta prejudecata legata de leaderul unic si providential persista.

Invitat in Polonia la conferinta ICF, am avut un atelier pe tema leadershipului colectiv, unde am prezentat aceste principii de lucru cu echipe. Cand esti in fata unei dileme gen, cum voi lucra cu aceasta echipa si de fapt cu cine si in ce fel voi aborda proiectul, e bine sa stii cam ce intrebari sa pui si cum sa asculti dupa firul rosu.

Pe baza acestor intrebari, inainte de a incepe orice proiect, se poate determina tipul de solutie pe care o vei avea. Altfel vei livra o solutie pe care o ai pregatita fie din modelul altuia, o carte care te-a impresionat, fie pur si simplu o reteta care ti-a mai iesit.

E adevarat ca sunt si obstacole, eu le-am grupat in 3 mari idei care sunt in general intalnite si care fac parte din zona de incertitudine cu care trebuie sa te obisnuiesti.
Cu fiecare ne intalnim in proiectele pe care le desfasuram. Rolul nostru este de a le recunoaste si a lucra impreuna cu echipa la depasirea lor.

• Invatarea este mai lenta decat schimbarea contextului
• Schimbarea nu incepe cu strategia de lucru
• Mai mult, mai de calitate cu costuri mai mici

Un exemplu concret intalnit la cel mai recent proiect, presiune foarte mare pe rezultate marite, nivel de calitate maxim si costuri cat mai mici! Deja se simte temperatura din acest sistem, ceea ce nu inseamna ca echipa nu va livra, insa conditiile nu sunt ideale.

Orice echipa va primi provocari in ciuda acestor obstacole cei care se mobilizeaza si gasesc acel fir rosu, vor obtine satisfactie.

De cele mai multe ori abordarea de tip punctual, in care se auditeaza parti ale sistemului, esueaza pentru ca sistemul revine foarte rapid la starea initiala.
Promisiunea mea este sa aduc niste exemple din aceste proiecte reusite si sa le discutam impreuna.
Pana atunci te invit sa descarci intrebarile cu care poti aborda orice proiect de echipa.

Cum te simti cand esti respins?


Recunosc ca am fost respins la inceputul acestui an, si in ciuda frustarii pe care inca o simt, mi s-a parut util sa discut si despre asta, pentru ca face parte din peisaj si mai mult, de forma in care alegem continuarea, filmul se poate termina cu happy-end.

‘’Nu aveti imputernicire notariala…asa ca nu va dau permisul pentru mama…
Dar Dna, incerc eu disperat, stau de peste o ora in frig, si mama este in varsta…si va rog…
Nu se poate Dle…veniti cu ea…’’
Asta dupa ce Vineri chiar fusesem impreuna si nu reusisem☺
Astazi destul de ciudat, plecand de acolo, m-a incercat un sentiment de eliberare, si mi-am spus, nu-I nimic o sa mai fie o alta zi…

In cursul anului proaspat terminat am simtit acelasi lucru de cateva ori si in activitatea mea profesionala, nu trecuse mult din 2016 cand am fost invitat la o mare companie pharma unde se simtea dorinta unei schimbari in echipa de board. M-am prezentat optimist si dispus sa inteleg datele prezentate de catre o echipa de profesioniste si ele dornice de altceva.

‘’ Am vrea un program care sa determine o schimbare si cumva sa faca managerii sa-si doreasca mai mult, am incercat acum cativa ani un program, si dupa el s-au incercat sesiuni de coaching, nu prea au avut succes.
Cum circula informatia si mai ales cat de deschisi sunt manageri la feedback? Intreb eu asa intr-o idee…
Ah, nu boardul, din cei 7 membri doar eu poate as primi feedback, in rest nu e cazul, conchide directoarea de HR.
Pai si GM-ul incerc eu timid?
O sa vad daca doreste sa inceapa anul asta…’’

Raspunsul a venit pe e-mail intr-o forma demna de cartile dinainte de 1989, parca nu m-am suparat, nu cred ca era ceva de facut oricum!

In multe companii cu care am lucrat am observat genul asta de situatie, sa faca ceilalti, noi in board suntem ok. Apoi le vom comunica noua strategie si obiectivele de indeplinit.
Sistemic vorbind, energia este atat de joasa incat noua idee are tot atatea sanse cat ar fi avut si daca nu propuneau schimbarea.

Ce se intampla in organizatii in care conducatorul doreste ceva nou, dar nu comunica si mai ales nu demonstreaza ca poate fi in centrul acestei schimbari?

In general prin filtre multiple, solicitarea poate ajunge la cineva din zona tactic-operationala care o re-interpreteaza si ii da greutate, mai degraba complicand lucrurile.

Nu intrasem bine in vara, cand primesc o solicitare de solutie pentru un mare client financiar, care isi dorea…ai ghicit, sa demonstreze managerii ca folosesc competente dobandite prin training si sa fie mai eficienti in activitatile lor interne.

Am verificat si eu cu prudenta daca CEO-ul este in spatele acestei initiative, si mi s-a confirmat ca asta vrea…mult feedback, comunicare si eficienta.

Eu, destul de patit in organizatii care consuma mult training si programe care au ulterior intre 2-5% eficienta( declarate de ei), am incercat sa verific si daca in afara de vorbe exista si altceva, gen un alt set de competente, change plan, road map sau ma rog cum s-o chema el.

Mi s-a spus ca nu e cazul, si pana la urma cu toate ca m-am straduit sa scriu un program diferit de standard, cumva tinand cont mai degraba de fiecare participant, evident ca am fost respins. M-am simtit bine cand am fost felicitat ca am pierdut☺ de catre unul din membrii comisiei, parca simteam ca e mai bine pentru timpul si cashflowul meu sa mai pierd un proiect mare.

Partea mea de consolare am lasat-o sa astepte, nu foarte mult, pentru ca la alte invitatii in care am raspuns si m-am prezentat cam la fel, am primit proiectele si chiar le continui si anul asta.

Acum stau pe ganduri si intreb simplu: nu e mai bine sa fiu respins, ca sa invat ceva si mai ales sa simt ca merita sa asculti persoane indiferent de rezultatul conversatiei, pentru ca nu-i asa, apar si satisfactii.

Din vara am inceput sa bat drumurile spre Brasov si mi-am readus aminte ce inseamna fabrica, ce sunt sedintele de floor management, cum evolueaza oamenii in conditii stricte de masurarea performantei. Intr-un fel parca ma bucur ca nu am lucrat in Bucuresti in vara asta, ar fi fost prea cald…
Spre sfarsitul anului au mai venit niste vesti bune, si am ajuns si la Craiova, ce frumoase sunt casele vechi din centru si ce oameni primitori.

Un lucru am invatat in mod clar, sa fiu deschis la cat mai multe respingeri de proiecte, ce urmeaza este intotdeauna mult mai frumos, aici ma gandesc si la noua serie de studenti ICA Balkans cu care am inceput si ma uit cu incredere la perioada urmatoare.

Cine vrea ceva schimbare, sa ma invite si chiar as vrea sa fiu…respins!

Un an nou cat mai bun va doresc si multe proiecte!

©2014 Serban Chinole

If you liked the article Join our community to read more,
BE among the first that find out about our promotions, offers, workshops and get a FREE invitation in our next event.

By submitting the form above you will be entered into my database. You won’t be signed up for anything. However, you may receive an email from me or my company every now and then pertaining to my site and news. I promise to NEVER rent or sell your email address.