De ce nu functioneaza metodologiile tip ‘’framework’’ in situatii reale?

Am preluat acest comentariu de la participantii pe care i-am avut in ultimii 5 ani in intalniri de grup, aici incluzand si seriile de studenti avute la ICA Balkans, care respecta criteriul de diversitate si chiar proportia ridicata de prezenta feminina si comunicare deschisa fara constrangeri.

In anii 1997-2000 prezenta trainerilor si a consultantilor era masiva si aveai impresia ca multe persoane se orienteaza inspre oferirea de solutii si pregatirea altora. Evident ca majoritatea solutiilor erau importate si adaptate la piata noastra. Sau cel putin asta era promisiunea. Asa au fost obtinute foarte multe proiecte pentru pregatirea managerilor. In 2008 chiar piata atingea peste 40 milioane de Euro ca dimensiune si jucatorii se asteptau la cresteri.

In acest context isi face locu si coaching-ul, timid la inceput, nebagat prea mult in seama, proiectele de dezvoltare fiind in continuare axate pe training.

La nivel de leadership executiv insa si in cateva companii globale se accepta programe de coaching si clientii observa ca eficienta si mai ales ce se intampla in viata reala de organizatie este diferit si mult mai palpabil.

Incepand cu 2013-2014, odata cu inmultirea numarului de scoli de coaching, a crescut foarte mult si numarul de coach-I din piata, insa si aici ca si in cazul trainingului, majoritatea se focuseaza pe proces si metoda, fara a urmari aplicatia, si mai ales intoarcerea investitiei.

Intreaband beneficiarii acestor programe care se bazeaza numai pe framework-uri, foarte putini pot enumera rezultate palpabile prezente dupa programele de multe ori foarte scumpe si consumatoare de timp.

Un exemplu recent, pe care l-am intalnit intr-o fabrica de nivel global, a fost urmatorul: in faza de inceput a proiectului de coaching pe care urma sa-l desfasuram la nivel de manageri, conducatori de echipe, primul lucru cu care am fost intampinat a fost: ‘’inca un program de imbunatatire a noastra…de 5 ani suntem bombardati cu metode si programe…’’

Intrebarea care se pune catre cei care promoveaza aceste ‘’frameworkuri’’ este simpla, ce fel de experienta produce programul si mai ales cu ce eficienta, pentru ca cei deschisi iti vor spune clar, realitatea este diferita la noi.

Ca si in alte domenii, sa zicem de exemplu stil de viata echilibrat, sau managementul greutatii, orice tip de reteta sau dieta va avea un impact limitat, insa evident ca cine are o problema serioasa doreste o rezolvare cat mai rapida.

Si aici incepe de fapt totul. Daca, coachingul acum 10 ani nici nu era prezent pe lista cumparatorilor de servicii de acest gen, acum incepe sa-si faca loc.

Insa din nou, neintelegerea rolului coaching-ului si mai ales abordarea companiilor care s-au adaptat cererii oferind solutii de training generice, ambalate ca educatie, vor influenta negativ eficienta meseriei in sine. Odata ce ti se promite un rezultat magic prin nu stiu ce reteta, care nici macar nu este originala, este o chestiune de timp sa realizezi ca ai ramas la fel, dar fara bani.

Cand lucrez cu manageri care doresc sa practice coaching sau sa-si integreze abilitati in jobul curent, le ascult asteptarile, si da isi doresc sa controleze tot de la inceput, insa le explic ca vor reusi daca isi aloca timp, minim un an pentru a asculta, practica, primi feedback si atunci cand sunt complet edificati vor reusi sa-si deseneze propriul model de abordare.

Acesta este un drum si o invitatie. Evident ca cine nu are rabdare poate cumpara orice training, insa va primi un pachet de informatii ce nu vor intalni mereu realitatea.

In ultimul timp am observat ca firmele de training se orienteaza catre zona de echipe, ceea ce va fi interesant de urmarit, pentru ca acolo chiar nu tine cu metodologii si povesti.

Tentatia e mare pentru ca multi traineri sunt facilitatori de procese si atunci isi imagineaza ca pot transfera multe si unei echipe.

Daca intrebi cum este mai usor sa livrezi rezultate raspunsul vine rapid, prin intermediul unei echipe, insa anecdotic sau trist este faptul ca echipele in piata noastra nu prea performeza desi au indivizi foarte bine pregatiti si capabili.

Explicam acest lucru, intr-o interventie recenta avuta la Varsovia, la conferinta ICF, si aratam ca in mod sistematic, lumea se preocupa de coeziune, motivare sau satisfactie si evident consuma resurse pentru asta, in final esuand si practicand jocurile de invinuire reciproca sau aliantele de tip bisericute impotriva leaderului.

Orice echipa trece prin mai multe etape, relativ singura. Masurarea oamenilor la un moment dat cu diverse chestionare si eventualul ‘’follow-up’’ prin sesiuni individuale acopera poate doar un timid inceput. Daca nu exista o continuare odata la 1-2 luni si stabilirea unor actiuni clare pentru perioada dintre sesiuni sansele de transformare sunt aproape inexistente.

Daca in cazul unui coach transformarea lui poate dura 1-2 ani, in cazul unei echipe putem estima minim 6 luni in care sistemul se echilibreaza, miza nefiind schimbarea imediata, ci pur si simplu intelegerea obiectivului comun si insusirea lui de catre intreaga echipa.

Pana la urma si in cazul eroului coach, miza este aceeasi. Degeaba ii oferi modele prestabilite, el devine constient de dialogul cu clientul in urma practicarii intense, a mentoringului si mai ales in prezenta supervizorului care ii ofera feedback.

Pot spune ca am dovezile active in piata. Sunt profesionisti in marketing si branding care au integrat coaching-ul, platforme digitale de pregatire si cativa activeaza impreuna cu noi in proiecte sectoriale.

In privinta echipelor, avem cam un proiect pe an, in medie, si pastram legatura cu ei pentru ca odata trecuti in alta faza ne reintalnim si continuam.

Inchei cu o reflectie, pentru a avea o echipa discutiile trebuie ancorate in realitate, ori in ziua de astazi articularea adevarului este un sport periculos!


 

 

 

Cum sa faci fata incertitudinilor

Odata cu inceperea anului, au aparut si proiectele noi, chiar daca de multe ori oportunitatea prezentata nu are legatura cu realitatea care urmeaza.

Mai concret, planuiam anul trecut sa demaram o initiativa care sa plece cumva de la experienta noastra in campusul ICA Balkans si sa continue in forma de solutii pentru companii. De regula studentii aplica pentru o scoala de coaching, unde se pune accentul pe invatarea modelului de conversatie 121, prea putin conteaza ce va urma dupa workshopuri. Observand ce asteptari au cand practica si mai ales vazand spre ce aspira am ales sa incercam si varianta de grup.

E bine de stiut ca majoritatea studentilor provin din zone manageriale sau de consultanta asa ca, logic vorbind, pasul urmator de trecere pare simplu.
De fapt am pus la cale un experiment, in idea testarii principiilor de grup, pentru a intelege si perspectiva lucrului in echipe, versus lucrul individual atat de modelat si de frecvent in coaching.

Un element pe care il simteam important si cu care m-am confruntat a fost dorinta mea de a influenta rezultatul si cumva de a conduce pe baza unui plan stabilit metodic, am ales insa sa ne intalnim si sa ne distram mai degraba, urmarind un gen de ancorare in vietile noastre de acum, evitand de fapt prea multe proiectii si cuvinte mari, gen obiective, clientii sau business plan.

Din aceasta realitate obiectiva am discutat ce ne place, si ne-am descoperit zone de rezonanta, am avut si confruntari, nu pot spune ca toata lumea a fost de aceeasi parte a unei singure idei.
Pana la urma totul s-a finalizat la petrecere unde am sarbatorit ne-am facut cadouri si poze. Suna usor facil, insa ca si intalnire eu m-am simtit bine in noul cadru, chiar daca nu s-au tras concluzii sau intocmit rapoarte.

Acest mic exemplu bazat pe experienta reala din echipa mea, arata un alt mod de intrare in conversatii de tip sistemic, in care focusul nu este pe fiecare individ si nevoile lui, ci mai degraba se cauta acest nivel de armonie in cadrul echipei si contributia pe care o are fiecare la scopul comun.

E adevarat ca acest mic experiment se bazeaza pe vreo 5 ani de proiecte reale desfasurate cu echipe in care am lucrat alaturi de Raluca, de la care de fapt am si inteles acest mod diferit de facilitare, care trebuie sa recunosc nu imi era chiar la indemana.

Ca o paranteza, si eu m-am format in scoala de gandire a ledershipului individual, in care mai toate firmele de dezvoltare abunda in modele si as spune eu fac exces si acum, pentru ca aceasta prejudecata legata de leaderul unic si providential persista.

Invitat in Polonia la conferinta ICF, am avut un atelier pe tema leadershipului colectiv, unde am prezentat aceste principii de lucru cu echipe. Cand esti in fata unei dileme gen, cum voi lucra cu aceasta echipa si de fapt cu cine si in ce fel voi aborda proiectul, e bine sa stii cam ce intrebari sa pui si cum sa asculti dupa firul rosu.

Pe baza acestor intrebari, inainte de a incepe orice proiect, se poate determina tipul de solutie pe care o vei avea. Altfel vei livra o solutie pe care o ai pregatita fie din modelul altuia, o carte care te-a impresionat, fie pur si simplu o reteta care ti-a mai iesit.

E adevarat ca sunt si obstacole, eu le-am grupat in 3 mari idei care sunt in general intalnite si care fac parte din zona de incertitudine cu care trebuie sa te obisnuiesti.
Cu fiecare ne intalnim in proiectele pe care le desfasuram. Rolul nostru este de a le recunoaste si a lucra impreuna cu echipa la depasirea lor.

• Invatarea este mai lenta decat schimbarea contextului
• Schimbarea nu incepe cu strategia de lucru
• Mai mult, mai de calitate cu costuri mai mici

Un exemplu concret intalnit la cel mai recent proiect, presiune foarte mare pe rezultate marite, nivel de calitate maxim si costuri cat mai mici! Deja se simte temperatura din acest sistem, ceea ce nu inseamna ca echipa nu va livra, insa conditiile nu sunt ideale.

Orice echipa va primi provocari in ciuda acestor obstacole cei care se mobilizeaza si gasesc acel fir rosu, vor obtine satisfactie.

De cele mai multe ori abordarea de tip punctual, in care se auditeaza parti ale sistemului, esueaza pentru ca sistemul revine foarte rapid la starea initiala.
Promisiunea mea este sa aduc niste exemple din aceste proiecte reusite si sa le discutam impreuna.
Pana atunci te invit sa descarci intrebarile cu care poti aborda orice proiect de echipa.

Cum te simti cand esti respins?


Recunosc ca am fost respins la inceputul acestui an, si in ciuda frustarii pe care inca o simt, mi s-a parut util sa discut si despre asta, pentru ca face parte din peisaj si mai mult, de forma in care alegem continuarea, filmul se poate termina cu happy-end.

‘’Nu aveti imputernicire notariala…asa ca nu va dau permisul pentru mama…
Dar Dna, incerc eu disperat, stau de peste o ora in frig, si mama este in varsta…si va rog…
Nu se poate Dle…veniti cu ea…’’
Asta dupa ce Vineri chiar fusesem impreuna si nu reusisem☺
Astazi destul de ciudat, plecand de acolo, m-a incercat un sentiment de eliberare, si mi-am spus, nu-I nimic o sa mai fie o alta zi…

In cursul anului proaspat terminat am simtit acelasi lucru de cateva ori si in activitatea mea profesionala, nu trecuse mult din 2016 cand am fost invitat la o mare companie pharma unde se simtea dorinta unei schimbari in echipa de board. M-am prezentat optimist si dispus sa inteleg datele prezentate de catre o echipa de profesioniste si ele dornice de altceva.

‘’ Am vrea un program care sa determine o schimbare si cumva sa faca managerii sa-si doreasca mai mult, am incercat acum cativa ani un program, si dupa el s-au incercat sesiuni de coaching, nu prea au avut succes.
Cum circula informatia si mai ales cat de deschisi sunt manageri la feedback? Intreb eu asa intr-o idee…
Ah, nu boardul, din cei 7 membri doar eu poate as primi feedback, in rest nu e cazul, conchide directoarea de HR.
Pai si GM-ul incerc eu timid?
O sa vad daca doreste sa inceapa anul asta…’’

Raspunsul a venit pe e-mail intr-o forma demna de cartile dinainte de 1989, parca nu m-am suparat, nu cred ca era ceva de facut oricum!

In multe companii cu care am lucrat am observat genul asta de situatie, sa faca ceilalti, noi in board suntem ok. Apoi le vom comunica noua strategie si obiectivele de indeplinit.
Sistemic vorbind, energia este atat de joasa incat noua idee are tot atatea sanse cat ar fi avut si daca nu propuneau schimbarea.

Ce se intampla in organizatii in care conducatorul doreste ceva nou, dar nu comunica si mai ales nu demonstreaza ca poate fi in centrul acestei schimbari?

In general prin filtre multiple, solicitarea poate ajunge la cineva din zona tactic-operationala care o re-interpreteaza si ii da greutate, mai degraba complicand lucrurile.

Nu intrasem bine in vara, cand primesc o solicitare de solutie pentru un mare client financiar, care isi dorea…ai ghicit, sa demonstreze managerii ca folosesc competente dobandite prin training si sa fie mai eficienti in activitatile lor interne.

Am verificat si eu cu prudenta daca CEO-ul este in spatele acestei initiative, si mi s-a confirmat ca asta vrea…mult feedback, comunicare si eficienta.

Eu, destul de patit in organizatii care consuma mult training si programe care au ulterior intre 2-5% eficienta( declarate de ei), am incercat sa verific si daca in afara de vorbe exista si altceva, gen un alt set de competente, change plan, road map sau ma rog cum s-o chema el.

Mi s-a spus ca nu e cazul, si pana la urma cu toate ca m-am straduit sa scriu un program diferit de standard, cumva tinand cont mai degraba de fiecare participant, evident ca am fost respins. M-am simtit bine cand am fost felicitat ca am pierdut☺ de catre unul din membrii comisiei, parca simteam ca e mai bine pentru timpul si cashflowul meu sa mai pierd un proiect mare.

Partea mea de consolare am lasat-o sa astepte, nu foarte mult, pentru ca la alte invitatii in care am raspuns si m-am prezentat cam la fel, am primit proiectele si chiar le continui si anul asta.

Acum stau pe ganduri si intreb simplu: nu e mai bine sa fiu respins, ca sa invat ceva si mai ales sa simt ca merita sa asculti persoane indiferent de rezultatul conversatiei, pentru ca nu-i asa, apar si satisfactii.

Din vara am inceput sa bat drumurile spre Brasov si mi-am readus aminte ce inseamna fabrica, ce sunt sedintele de floor management, cum evolueaza oamenii in conditii stricte de masurarea performantei. Intr-un fel parca ma bucur ca nu am lucrat in Bucuresti in vara asta, ar fi fost prea cald…
Spre sfarsitul anului au mai venit niste vesti bune, si am ajuns si la Craiova, ce frumoase sunt casele vechi din centru si ce oameni primitori.

Un lucru am invatat in mod clar, sa fiu deschis la cat mai multe respingeri de proiecte, ce urmeaza este intotdeauna mult mai frumos, aici ma gandesc si la noua serie de studenti ICA Balkans cu care am inceput si ma uit cu incredere la perioada urmatoare.

Cine vrea ceva schimbare, sa ma invite si chiar as vrea sa fiu…respins!

Un an nou cat mai bun va doresc si multe proiecte!

Focusul devine realitate

  • Cum o sa stiu ca sesiunea mea a fost buna?
  • Ce intrebari puternice secrete cunosti?
  • Ce alta scoala de formare as putea urma pentru a-mi atrage clientii?

Primesc des aceste intrebari in orele de lucru cu studenti si recunosc anxietatea inceputului, fireasca altfel, prin care probabil trecem atunci cand ne dorim foarte mult ceva.

In general, cand discutam asteptarile la un workshop sau la o ora in platforma globala de invatare, focusul este pe “cum o sa fac acest lucru’’ si pe “ce instrumente ma pot ajuta sa reusesc” si aproape nimeni nu vorbeste despre contextul in care se desfasoara actiunea, despre motivul acesteia sau despre ceilati actori implicati.

Presiunea pe care o punem pe noi de a intelege exact cum si ce sa facem nu are din pacate prea mult efect asupra relatiei cu clientul, ba as spune ca mai degraba se transfera acolo, unde de fapt, ar trebui sa nu influenteze echilbrul discutiei. Chiar as spune ca limiteaza dimensiunea acestei actiuni, pentru ca reduce totul la o singura persoana responsabila.

Daca ascult povestile sau motivele din spatele acestor dileme ma reconectez cu ceva familiar, un déjà-vu, si anume personalitatea proprie, care de multe ori mi-a dictat intrebarile existentiale.
Pentru ca ne place sau nu sa recunoastem, avem aceasta nevoie de a sti, de a influenta si obtine neparat un rezultat.

problem-solved-small

Lucrand cu manageri in tranzitie spre un nou rol observ cat de obsesiva este aceasta preocupare si de multe ori simt aceasta dorinta a lor ca pe o directie imprimata mai degraba de o era industriala apusa, in care atentia se punea pe rezolvarea problemelor si demonstarea expertizei.
Iata o descriere aproape fidela a managerului/leader din ziua de azi si poate paradoxal, foarte multi in ultima perioada se apropie de coaching, unii pentru a se descoperi iar altii poate pentru a utiliza cate ceva in echipele pe care le conduc.

Alegerea pe care o face fiecare in directia intelegerii de sine si mai ales practicarea acestor noi abilitati pot schimba situatia actuala, nu chiar favorabila metodelor de management din era industriala, bazate pe control, manipulare si frica.

Iata 3 intrebari care te ajuta sa gasesti solutii pentru conversatiile tale, plecand de la experientele liderilor, validate de timp si rezultate.

Da-mi acces la checklist

Ca si filozofie simpla, conversatia onesta de coaching intre un manager si un membru al echipei ar trebui sa se bazeze pe deschiderea acestuia si mai ales pe increderea colegului ca nu exista consecinte daca va spune adevarul.

conversation-1

In realitate organizatiile inca au probleme la acest capitol, majoritatea membrilor alegand sa comunice doar lucruri neutre si bazate pe clisee gen, “ suntem o echipa puternica” sau “impreuna putem reusi”. Aceste frici ascunse pot paraliza sistemul si impiedica schimbarea.

Unde ar trebui sa se puna accentul de fapt?

Ma intorc la intrebarile initiale, si observ ca au in comun un lucru, concentrarea pe dorinta de a sti si a influenta.

Focusul ar trebui sa fie pe client, pe dorintele si nevoile lui, pe ce este important in viata lui. Dar asta tine mai degraba de valori, motivatie sau chiar imagine si de aceea managerii ar trebui sa acceseze aceste planuri daca doresc transformarea in organizatie.

Cand pot conduce o conversatie cu echipa in care sa-mi enunt valorile si pasiunea, dar am si intelegerea sistemica a relatiilor de acolo, pot spune ca am o directie.

Redesenarea rolurilor mai degraba pe baza de angajament in relatia cu ceilalti, poate conduce la un nou design si evident va debloca orice conflicte existente. Toti acesti leaderi care practica in acest fel si care incurajeaza comunicarea directa si libera vor beneficia de sprijinul echipelor lor. In acest mod ei sunt focusati pe ceea ce conteaza, ECHIPA, care se dezvolta cu aportul lor.

Iata 3 intrebari care te ajuta sa gasesti solutii pentru conversatiile tale, plecand de la experientele liderilor, validate de timp si rezultate.

Da-mi acces la checklist

15 elemente care mi-au influentat calatoria

Sunt intrebat destul de des cum am inceput in antreprenoriat, ce m-a determinat sa fac pasul spre libertate si foarte putina lume ma intreaba si de ce.
As spune acum ca eram gata mai demult poate chiar dupa experienta mea Americana, insa perioada de aur a lansarilor de corporatii mi-a facut mai mult cu ochiul.
Probabil a fost necesara aceasta experienta si schimbarile dese de proiect pentru a ma impinge in final catre barca mea proprie.
Este interesant cata vreme credem ca ceea ce facem conteaza asa de mult incat multi participanti la spectacol vor retine contributia noastra. In realitate insa majoritatea deciziilor si felul in care ne-am simtit ne ramane mai degraba noua personal intiparit in minte.

freedom

1. Toamna 2001 – da, mare rol a avut, pentru ca peste vara incercasem cate ceva, lucrasem temporar pentru un coleg de MBA si parca nu mai doream sa-mi refac CV-ul si mai ales sa ma intorc in zona corporate. Asa ca mi-am inregistrat firma in August si déjà in toamna aveam primul proiect serios in care scriam prima factura.

2. 11 Septembrie, 2001 m-a prins in Iasi, intr-un magazin de electrocasnice pe care il vizitam ca observator in primul proiect. Emotia a fost extrem de puternica, era poate si daramarea unui vis mai vechi de al meu, de a ma reintoarce in America. Am stiut atunci ca nu mai este posibil pentru mine.

3. Al 2 lea client – se spune ca e greu sa repeti prima experienta reusita. Eu chiar am lovit jackpot☺ Mi-am largit baza de clienti si mai mult decat atat, mi-am intalnit si viitoarea sotie! Simteam ca lucrurile incep sa se lege destul de bine.

clients

4. Tentatia intoarcerii la confortul unui job cu asistenta, masina si alte promisiuni. Din pacate nu am rezistat si am alunecat in vechile obiceiuri. Greu cu putine venituri si perspectiva de a cauta permanent proiecte… Siguranta a invins temporar.

5. Colegii te pot ajuta daca stii sa ceri si mai ales daca ai ceva de oferit. Eu asa am invatat facilitare si am inteles modelul de business denumit training si consultanta. Experienta mea de vanzari m-a ajutat sa ma vand in fata participantilor si imi aduce si astazi foarte multe beneficii.

Tu ce vrei acum?

Practical GUIDE to MY VISION

6. Prietenii stiu ca se spune ca nu e bine sa amesteci lucrurile si sa lucrezi cu ei. Insa te pot ajuta prin referinte, asa am primit proiecte mari in retail si auto, unde mi-am castigat un loc pornind de la un simplu nume.

7. Decizia sotiei de a renunta la jobul ei platit si venirea ei in firma a echilibrat foarte mult proiectele. A adus ce lipsea poate, mai multa structura si disciplina, plus venituri care fac diferenta.

8. Mentori – aici pot spune ca am fost inspirat in partea de coaching foarte mult de cateva persoane care mi-au aratat de fapt, potentialul existent in mine. Acelasi lucru il fac si eu acum cu studentii, ii invit sa se cunoasca.

mentor

9. Calatorii – de mic mi-a fost cumva prezis ca voi vedea toata lumea, inca mai am locuri de vizitat dar dorinta este permanenta. Am inteles mai tarziu ca imi place sa revin si apreciez foarte mult locurile natale.

travel

10. Conferinte – in 2008 cand am fost la Montreal, traversam o perioada grea, imi pierdusem increderea in eficienta activitatilor mele de leader de capitol. Acolo am primit mai mult decat continut, motivatie sa continui si asa am construit 5 conferinte nationale. Proiectul aniverseaza 10 ani.

11. Clientii de coaching provin in general din manageri seniori si mai rar, antreprenori si le sunt recunoscator ca se angajaza in lupta proprie de schimbare.

12. Studentii mei – sunt dedicat lor si ii insotesc cam doi ani, pe unii si mai mult, in calatoria lor.

13. Parteneriatele strategice – am avut mai multe, cu Marshall Goldsmith CEE, SCOA, ICA unde am creat si ICA Balkans. Mai nou fac si cu fostii mei studenti proiecte comune.

14. Coaching Attic – locatia pe care am desenat-o si in care ne desfasuram activitatile si proiectele.

family

15. Familia – sotia copilul, si dorinta de a lasa ceva semnificativ pentru viitor. Mentiune pentru minunatul meu Labrador Argos pe care l-am pierdut , dar care m-a insotit 13 ani. Si nou venita Emy, multa energie de care simt ca nu ma mai satur!

Tu ce vrei acum?

Practical GUIDE to MY VISION

Alege sa FII exceptia!

Lumea se misca cu o viteza ametitoare, iti aduci aminte de ‘’warp’’ si magicul cuvant ‘’engage’’ pe care il rostea capitanul Picard in serialul care, cel putin mie, mi-a insufletit tineretea.

Jean-Luc_Picard_2

Ei bine, se intampla si la noi in organizatii, insa nu chiar cu acelasi entuziasm. Foarte multi manageri raporteaza o lipsa de angajament, in ciuda programelor scumpe de pregatire: manager de succes, stiluri de leadership si alte masuratori si inventare, care mai de care mai sofisticate, dar care surprinzator produc mai degraba pagube…in bugetul de dezvoltare.

• Un studiu recent venit de la consultanti de marca, McKinsey pe numele lor☺ arata ca managerii de top modeleaza si arata in mod activ shimbarea pe care o doresc de la echipele lor in procent de 86%, in contradictie cu cei doar 53% de angajati care declara ca li se arata ceva.
• Gallup spune in urma unei cercetari din 2015, ca doar 3/10 angajati se simt conectati la lucru, asa ca incepem sa intrezarim niste cauze.
• In Romania, piata de dezvoltare, era in jur de 40 de milioane Euro in 2008, anul premergator crizei economice de la noi, iar acum dupa ani buni de investitii si proiecte europene, se zbate pe la 35…cu alte cuvinte, nevoie de dezvoltare ar fi, insa companiile de pregatire au probleme.

Oare ce se intampla?
De ce nu reusesc managerii sa convinga membrii echipelor lor ca schimbarea e necesara?
Nu avem destul de multi leaderi si manageri ultra-pregatiti si capabili sa reusesca?
Ori poate problema asa cum este ea exersata si pusa nu e chiar corect inteleasa?

Introduc timid un personaj, care a inceput sa domine macar social media, daca nu si altceva☺ Coachul nostru, care apare in ultimii 10 ani pe aceasta scena si care evident, tot in 2008, nu prea exista in Romania,.

Numaram vreo 5-6 care indrazneau sa spuna ca practica, iar la nivel global inca nu se dezvoltau afaceri de 1 miliard $, in conditiile in care piata mare de training si consultanta era de circa 295 miliarde$. La noi, faceti un calcul simplu, cat puteau dezvolta acesti coachi?
Acum, o sa spuneti ca sunt rau, insa mic fiind, poate merita sa incerci sa cresti, poate cine stie, lucrurile se mai pot schimba.

Este poate evident, ca distanta de acoperit este colosala si cumva abordarea este complet diferita, un lucru insa, pare a fi destul de clar…putini coachi, in 2008, putini bani, poate si ceva oportunitati.

Acest limbaj al lucrurilor posibile, pentru cei care indraznesc este important, pentru ca altfel, e foarte simplu sa intri in corul certitudinilor si al numerelor mari.

Da-mi acces la abilitatile esentiale

Revin la manageri si rolul lor in organizatii. Cum pot realiza ei acest deficit de angajament in asa fel incat sa se mentina populari si sa nu piarda si capitalul fragil, deloc consolidat de credintele proprii ca sunt buni sefi.

Daca intrebi 100 de manageri daca au o viata buna in organizatie, peste 90% vor spune DA. Asta este o credinta ce nu are bineinteles acoperire in realitate, de aceea este mult mai eficient sa lucrezi cu exceptiile de la reguli, iar acesti manageri sunt cei care vor fi deschisi oricaror schimbari, fie ele si imposibile la prima vedere.
Orice activitate de tip impus, cum ar fi participarea la un curs de leadership cu toti managerii, va confirma ca doar cativa vor dori sa acceseze si taramuri nebatute, poate riscante, majoritatea vor prefera certitudini.
Asta in ciuda problemelor pe care le intalnesc zilnic cum ar fi:

• Extenuare si epuizare, ore lungi petrecute la birou, in sedinte
• Lipsa de orientare, nevoie permanenta de directii de la altii
• Lipsa de curaj, in luarea deciziilor, amanarea oricaror actiuni riscante
• Lipsa de atentie, mesaje necitite, oportunitati neobservate
• Imposibilitate creativa, repetarea la nesfarsit a solutiilor standard
• Lipsa de idei, blocarea posibilitatii de a vedea in viitor

Traind in reguli impuse si avizi dupa lucruri cat mai sigure, alegerea va fi pentru modele si proceduri in pasi, fara macar a da o sansa, propriei gandiri sau sistemului propriu de referinta.

Abordari clasice sunt fie cele de tip consultativ, in care se fac workshopuri si meetinguri repetand la nesfarsit probleme si aducandu-se acuzatii, sau cautand niste vinovati si mai nou, prin adaugarea de modele din coaching adica limbaj pozitiv, proiectie in viitor si multa influenta din pshihologie pozitiva.

Din pacate, asa cum am explicat, in fata unor blocaje serioase, orice manager nu poate fi nici pozitiv nici vizionar, pentru ca este in primul rand blocat, iar modelele clasice bazate pe stabilire de obiective sau focus pe solutii nu functioneaza.

Ne intoarcem in carlinga, sper ca nu ai uitat ca eram pe ‘’Entreprise’’ si incercam sa vedem daca misiunea noastra de coach are sens si poate ajuta aici.

Pot spune ca in primii 10 ani, am abordat de multe ori futurist si pozitiv orice situatie impreuna cu clientii mei, insa in ultimii 3-4 ani parca ceva nou a aparut si nu vrea sa dispara, mai tii minte episodul Borg?
Borg
Parca acest constient colectiv, s-a crizat si prezinta multe blocaje serioase, pe care mai ales managerii, ca despre ei este vorba, nu reusesc sa le desluseasca.

Pai nu ajunge modelul’’GROW” sau mai stiu eu ce model cool de leadership situational?

Ei bine, nu prea, daca managerul e usor agitat, sau nu are dorinta de munca, poate e chiar usor indiferent la adresa viitorului sau, si are o relatie tensionata cu sefa sau colegul de departament.

Vestea cea buna ne vine din cercetari recente care ne arata ca raspunsul e la noi, da in creierul nostru, foarte posibil, dar greu de descifrat. Accesul nu se poate face direct, multe raspunsuri pot fi gasite prin intermediul unor practici noi.

Ca sa prinzi finalul filmului si poate sa te imbarci cu mine in calatorie te invit sa accesezi niste sesiuni gratuite din platforma ICA Balkans, in care o sa demonstrez aceste noi practici.
Make it SO!

Incepe invatarea a 80/20 din depasirea unei conversatii dificile ascultand cele 3 lectii inregistrate din programa International Coach Academy

Da-mi acces la abilitatile esentiale

Enterprise

Serban Chinole este trainer al International Coach Academy si partenerul lor in Balcani si facilitator in programe educationale pentru manageri si antreprenori.
International Coach Academy isi desfasoara activitatea de 15 ani la nivel global si are peste 4000 de absolventi. Programul academiei este acreditat pe cea mai inalta treapta de acreditare – ACTP – de catre International Coach Federation.

Managerii nu vad oportunitati daca toata ziua rezolva probleme!

Ai incercat vreodata sa lucrezi la abilitatile tale, in timp ce erai prins cu ce aveai de livrat, fara sa primesti apreciere sau incurajare de la sefi?

Sau poate ca manager, care a tot incercat sa explice membrilor echipei de ce sa fie mai implicati, ai simtit dezamagirea, si ai ales sa o transmiti catre alti colegi cu usile inchise?

Overwhelmed1

Cum iti accesezi adevaratul potential?

Am gasit cateva raspunsuri in turul meu din 2015, prin mai multe capitale europene, unde am pus aceste intrebari celor care lucrau cu manageri si sefi de echipe sau echipe de conducere.

RIGA CEO 1

Chiar daca culturile si mediul nu sunt identice, la nivel managerial si de echipa, aceste conversatii se produc cam la fel.

In primul rand problema, asa cum este ea vazuta la nivel operational pleaca de la ce simt majoritatea managerilor, si anume o presiune uriasa pe rezultate cu orice pret, indiferent de context sau capacitate, lucru care pana la urma determina o rezistenta la noi provocari, si o lipsa de incredere personala.
Cand sunt intrebati cine raspunde de aceasta situatie, multi au obiceiul de a spune ca nici sefii nu le arata calea, si ca le este foarte greu sa livreze din ce in ce mai mult, cu resurse limitate.
Managerul care va accepta situatia va incerca sa delege, insa multi sunt obisnuiti cu rezolvarea problemelor asa ca vor ezita mult si vor pierde ocazia, blocand de fapt situatia.
Dansand in acest cerc vicios, sansele de a vedea dupa fiecare proiect, in perspectiva mare a potentialului se erodeaza si devine o credinta de gen:’’ oamenii nu se schimba, sefii sunt la fel, nu merita sa mai incerc’’
Bineinteles ca exista si exceptii, iar cei care in mod paradoxal cred in membrii echipei acordandu-le sanse, primesc pana la urma satisfactie.
Revenind la manageri si abilitatile lor, multi sunt antrenati in livrarea si descalcirea problemelor, nu neaparat in ascultarea posibilitatilor sau si mai mult in re-cadrarea realitatii, un principiu care poate conduce la alt tip de gandire, una mai deschisa si mai orientata catre oportunitati.
La viteza cu care se schimba acum lucrurile, nu poti spera sa te descurci cu setul actual de abilitati la nesfarsit.

Intreaba-te simplu daca vei mai face fata in 5-10 ani cu nivelul tau actual de lucru, poate ar fi bine sa identifici zona Ta de crestere ACUM.

Overwhelmed

Am pus aceste intrebari si expertilor invitati ca speakeri la Summitul Virtual concentrat pe manageri si leaderi de echipe, si am gasit niste elemente comune, observate de ei pe masura ce s-au dezvoltat ca profesionisti, dar si la cei cu care lucreaza frecvent in proiectele lor.

Afla acum care sunt zonele de dezvoltare foarte necesare in randul managerilor.In plus, vei primi si 3 sesiuni gratuite din platforma ICA de invatare, pentru a face primul tau pas si a aprecia valoarea acestor instrumente.

Vreau sa ascult aceste interviuri

Abilitatea cel mai putin demonstrata la acest nivel este cea de ascultare, e bine sa alegeti aceste observatii din interviuri si sa ascultati ce spun expertii in dezvoltare, sunt lucruri esentiale in acest context de business in care suntem. Am ales experti cu multe proiecte in zona de dezvoltare a managerilor, dar si fosti sau actuali leaderi din headhunting, training sau banking si un antreprenor care tocmai si-a vandut afacerea si a ramas coach profesionist full-time.
Cand asculti un membru al echipei, si poti sa-i arati ca-l intelegi si mai ales stii ce sa-l intrebi pentru a debloca situatia se cheama ca ai facut primul pas. Asta inseamna sa stii ce anume sa asculti, cum sa o faci si mai ales cat de mult timp. Evident ca pastrand aici totul, si repetand situatia, pana la urma potentialul omului de a rezolva singur sau de a vedea posibilitatile nu va creste. Asta in primul rand pentru ca managerii executa mai degraba mecanic conversatia de lucru, fara a avea experienta ascultarii profunde.
De aceea este nevoie de o trusa de instrumente minima, pentru a continua aceasta conversatie de coaching.

Pe baza observatiilor in proiecte derulate cu manageri din Romania, dar si din Europa, International Coach Academy a dezvoltat o solutie pentru nevoile acestora in forma unui program scurt (16 ore), pragmatic si extrem de bine structurat care ofera exact acele instrumente de acces la urmatorul nivel cerut de piata. Ca orice instrument, nu simpla incercarea de folosire conduce la rezultatul dorit, ci mai degraba folosirea in prezenta mentorului si primirea de instructiuni si feedback poate garanta reusita. Schimbarea poate veni din interior, daca suntem hotarati sa o practicam si sa o oferim si altora, primul pas insa este mai greu. Simplu spus, nu avem destul timp ca manageri sa practicam si sa primim acest gen de feed-back mai degraba orientat pe invatarea abilitatii si nu pe obtinerea perfectiunii. Timpul nu este aliatul principal al managerilor, de aceea un program scurt, bazat pe instrumente dezvoltate intr-o academie globala, si probate in sute de proiecte de schimbare sunt cele mai cautate acum.

Cine ai putea deveni TU, Managerul, cu aceste instrumente, si mai ales cate oportunitati vei crea practicand cu ajutorul lor?
Te invit sa asculti interviurile expertilor in care ei explica ce observa in proiectele lor si care sunt abilitatile necesare succesului.
In plus vei primi si 3 sesiuni gratuite din platforma ICA de invatare pentru a incepe primul tau pas si a aprecia valoarea acestor instrumente.

Vreau sa ascult aceste interviuri

Incepe invatarea a 80/20 din depasirea unei conversatii dificile.
6 interviuri cu experti in dezvoltarea managerilor si 3 lectii inregistrate din programa International Coach Academy

Serban Chinole este trainer al International Coach Academy si partenerul lor in Balcani si facilitator in programe educationale pentru manageri si antreprenori.
International Coach Academy isi desfasoara activitatea de 15 ani la nivel global si are peste 4000 de absolventi. Programul academiei este acreditat pe cea mai inalta treapta de acreditare – ACTP – de catre International Coach Federation.

How do I see myself leads to my purpose?

This may not be so obvious for you and it was not clear for me either. The classical confusion that we all make is when we look around or get impressed by others, and we decide on a projection of this, calling it our purpose.

When I work with managers, I often hear their need of having this kind of clarity. However, this is not achievable as simple as you would just set a goal for the next year, it is personal and not always retrievable.

I was writing in a previous article (link to) that you could draw a picture of yourself, and check feelings and what can be seen there, because in that way you can get in touch with things that you respect in yourself.

Asking a question like: ”what is your major struggle right now?” the answer is something like: ”not sure what to DO in the next years, or where I see myself”

So the interference of the DO shows that something in the NOW is maybe not so clear. The best visions that work are by far based in the PRESENT. In other words, checking your current situation can give the foundation for the big plan in the FUTURE.

Another thing is that you can only discover this inside you, not get it from the outside world, so it is related to your own personality.

I know that, traditionally, we used to have goal writers in companies, and that, somehow, creates a pressure to define missions, life purpose etc.

My invitation for you is to look inside, and to know that what you find is enough, because it is unique and representing of who you are.

Determine your vision for next 5 years

In this guide you will find your current answers for getting too attached to your past actions or maybe looking too much into your future, becoming obsessed with some potential results.

Understanding reality, moment by moment, is challenging, so I designed some simple tools for you to be comfortable with who you are NOW and to stay PRESENT and alert.

There is one personal request, please make some comments if you enjoy this guide and I will continue to send you more strategies on how to work with peers, support your team members and develop a motivated initiative.

There is more for you, enter your email to get it.

Navigating through shallow waters

One step further for an ambitious organisation will be to check their realities and find something that can challenge the current noise created not only by the constant failures in so-called ‘’change initiatives’’, but actually to encourage their leaders to work on their skills and behaviours based on a scalable approach.

It is scary to see that employees have low level of trust and therefore lose confidence in leadership, one of the main issues being the solutions that are offered on the market.
Incredere
A recent estimated $14-50 billion is spent every year in US, and roughly I can say than some millions are spent here on our market, in leadership development, with minor impact.

I was recently asked by a reporter, to comment on a program, franchised based, which promised lots of results, many unrealistic, of course, it is still hard for me to keep my opinions about those promises, however I can easily see the danger for the ones that buy into those.

What are some possible causes for this context? Given the severe lack of trust up-mentioned, among employees, professionals who select the solutions are seduced by the nice designed models and frameworks, that paint the leader in a nice way, pretty much like the fashion industry is doing with good looking models.
Bicicleta
Reality is not included, the power games, ego-centrism, hiding truths, lack of ethics, this is never part of any of those nice packed pain alleviating proposals, because simple put, they can scare anybody.
Another thing that is misused is the classical follow-up, which is given with grace to some coaches that fight the realities, after the prescribed model was given, facing resistance and coaching actually something that can be far from what is there.

I know that I may sound very critical, take a moment and look into your career and see what was more effective, a model that you are respecting even now, or something that you learned about yourself, that is currently shaping your career.
Salt Parasuta
So what is my approach? First I encourage leaders that I work with to receive feedback from others and work on their behaviours first, understand and accept who they are and than engage in shaping others. Click to Tweet
I would argue that is contra-intuitive to work with you, because as a manager and new leader you are asked to provide results with your team, but stop for a moment and ask yourself this: How much do I like myself NOW?
Pendul
Than take a piece of paper and draw your leader profile the way you feel it, show it to your team and based on the feedback act on it.
The new VUCA world that all leaders face today requires ambiguity in approaches and letting go any kind of ego driven about what you may deserve because of your education, diplomas or own views.
What matters is one thing only: results delivered with your team and your capacity to navigate, the rest will fade away…
Pilot

How to evaluate a leadership initiative

What’s the difference between a good initiative and spectacular one?

Many times we face promises and want to believe that one approach can really change the status quo and our leaders will create the next impressive projects that can project the organization to a new path.

So marginal results, short term, will get some sense of advance, however leaders who can impact their teams and get a higher level of energy increasing performance, encouraging innovation and non-linear thinking, will empower and drive the transformation, contributing in fact to a culture shift.

InstaQ blog 1

Traditionally the one angle approach is considered sending leaders to expensive leadership programs, that can give them a perspective more on their own image, some may also receive the privilege to work with an executive coach for a while to integrate some items present on their assessments, all in all making them somehow equipped for the current role.

Now if we look from the long-term perspective, this can cover probably a limited scope, teams, peers or even top-management is not enrolled in a major common effort so the results will not have the spectacular effect on the bottom line.

One of the major challenges is that speed of learning and integration is always smaller than the environment change, so any small or without scale project will fail.

Recently I was invited to discuss with a development team about a potential initiative, one of the examples was like this, some years ago a small initiative at a lower level, did not create the desired impact and engaged a limited number of leaders who wanted to get coaching sessions.

InstaQ blog

Another significant challenge can be into trying to accommodate more work with higher quality in execution and less costs, it makes the climate almost hard to survive and be happy as a team member.

Coming back to possible ways to tackle those challenges, it seems that working with more leaders and having dashboards to measure and track down their behaviors in parallel with the conversations in their teams can impact a higher number of people and ensure a smooth transition to a different culture stage.

This process has deep roots in executive coaching combined with leadership conversations that can determine a new level of excitement, because leaders will base their efforts on the teamwork and build new relations.

This can create the premises for events at team’s level in which the facilitators come more as part of the new team and participate in their discovery journey.

We introduced also strategic methods based on advanced imagery systems, inviting participants to design new processes and look for opportunities in a fun and rewarding way.

POY

Another crucial element is time for the entire process, any initiative with 6-8 members, can be expected to produce results in 6-9 months the first layer, and perhaps another 6 months for the team shifts, so we can expect 1,5 years as a final measuring point with a cultural shift which will be permanent.

There are many items to be designed along: dashboard, stakeholders, coaching model, power tools, conversation templates, so the outcome is documented, always measured and will stay in the organization being integrated in the new culture.

Another element for evaluation is the capacity of any program to transfer skills and create the trust and collaboration desired in teams, leaders who will receive executive coaching and contribute to the cultural shift that will create a legacy for others who want to embark in the future.

Ambitious organizations take the leap of faith and invest in their future NOW.

©2017 Serban Chinole

If you liked the article Join our community to read more,
BE among the first that find out about our promotions, offers, workshops and get a FREE invitation in our next event.

By submitting the form above you will be entered into my database. You won’t be signed up for anything. However, you may receive an email from me or my company every now and then pertaining to my site and news. I promise to NEVER rent or sell your email address.